【お悩み別研修一覧】職場環境改善・医療スタッフ向け接遇マナー研修・医療コーチング・人間関係・コミュニケーション・病院研修

スタッフの接遇力をアップしたい

「こんなに忙しく頑張っているのに、接遇をするのにどんな意味があるんですか？」スタッフに質問されたら、きちんと応えられますか？
やみくもに「病院のために」と言われても、スタッフにとっては「それで給料が上がる訳じゃないし、私に何のメリットもないのに・・・」と反発することでしょう。「接遇」をすることには、ちゃんとした理由と病院・施設にメリットがあるだけでなく自分にもメリットがあります。経営者や管理職は、「どうしてやることがいいのか。やるとどんなことがあるのか。」を説明する責任があるのです。
接遇のメリットを知るには「患者さんに心が届く接遇研修」を実施されてみてはいかがでしょう。接遇が、人間関係を創るための第一歩であり、自分のためにするものだという意識に変わります。
接遇もコミュニケーションも、一度に学べるお得なプラン「患者さんに心が届く接遇コミュニケーション研修も。

仕事は好きだけど、患者さんと話すのが苦手・・・

患者さんとだけでなく、会議・ミーティングなどでも、もっとうまく話せたらいいのにと思っていらっしゃる方はたくさんいます。「話しが下手」と思い込んでいる方の多くは、言葉が見つからなかったり沈黙が怖かったりするからです。しかし、コミュニケーションは、言葉でするものではなく、全身を使って伝えるものなのです。そして、たった一言で相手に響くように届くようにする伝え方にも、声やしぐさ、プラスのメッセージなど、ちょっとしたコツがあり、それがわかれば相手の反応の変化に背中を押され、会話が楽しくなります。
「聴く」～「質問技法」まで「患者さんとの関係をグッとよくするコミュニケーション研修」で楽しい体験学習をしながら、苦手意識をなくしましょう。

リーダーとして、部署をしっかりまとめてもらいたい

部署内の問題点は、 1.コミュニケーション力、2.状況判断力、3.数字理解力、4.創造力、5.時間管理力、6.論理的思考力、7.即実行力の７ポイントを観るとよいでしょう。どこが強みで、どこが弱みなのか、客観的に判断できるようになります。目の前の問題に翻弄されるのでなく、部署全体を観察できるようになることが必要です。また、問題点も「ヒト」「モノ」「コト」の３つの観点から判断する必要があります。
管理職におススメの管理職のためのリーダーシップ研修で、Ｌisten（聴く）・Ｅxplain（説明する）・Ａssist（支援する）・Ｄiscuss（討議する）・Ｅvaluote（評価する）・Ｒesponse（応答する）の６つのリーダーシップスキルを身につけましょう。

みんなが仲良く助け合える職場にしたい

職場の環境の一番大きな要素は、人間関係です。「３人以上集まれば派閥が出来る」と言われるように、複数の人間が集まる場所では、人間関係で全く問題がないことはまずあり得ません。仲良くできなかったり、助け合おうとしないのは、自分の利益しか考えられなくなっているからです。それは、何らかの危機感が自分を守る行動に走らせているのです。危機感を感じる要因を見つけ、それを解決・解消すれば、チーム力も高まります。
アクティベーションを起こす　院内階層別研修の、チームビルディング研修、問題解決力強化研修で、チーム力の強化を図りましょう。

私語やゴシップが多くて、困る

私語やゴシップが多いのは、ストレスが溜まっていると考えられます。特に女性の場合は、ストレスをコミュニケーションで発散させようとする傾向が強いのです。この場合「何にストレスを感じているのか？」が問題ではなく、「どうやったらストレスマネジメントが自分でできるか」に焦点を当てた方が、効果的です。スタッフの仕事をしている姿勢は、患者さんにも影響します。私語やヒソヒソ話で笑っているスタッフを見て「自分のことを笑っている」と勘違いする患者さんもいるでしょう。接遇力は落ちますし、クレームも増えます。このような負のスパイラルにはまる前に、ストレス耐性を強化する対策が必要です。
ＰＳ(患者満足)＋ＥＳ(スタッフ満足)研修でストレスのメカニズムを学び、自分でストレスマネジメントができるようになりましょう。ストレス耐性がアップすると、私語やゴシップは自然と減っていきます。

集患率をもっとあげたい

集患数の増えない原因はいろいろとありますが、共通の要因は「この病院じゃなくてもよい」と患者さんに思われているからです。選ばれるための条件は、1.外的印象（知名度・評判など）、2.管理体制（アメニティ・安全対策など）、3.接遇（ドクター・スタッフの応対など）、4.治療行為（治療法・投薬など）の４点で、決まります。この４点のうちの１点でも特徴があれば、集患率は上がるのです。たとえば、病院をブランド化する　院内コーチ育成プランで、院内プロデュースしてみてはいかがでしょう？スタッフが積極的に集患率アップに関わると、評判や安全対策、接遇面も治療面でも、改善や改革ができ「選ばれる病院」になるでしょう。

スタッフに経営指針や病院理念をわかってもらいたい

「経営方針」とは、経営者が目指している方向のこと。「病院理念」とは、経営者が何を大切にしているか、ということです。掲げている病院・クリニックは多くありますが、どれぐらいが実践・行動化できているでしょう。言葉を掲げているだけでは、人を動かすことはできません。言葉で言い聞かせるだけでも、ダメです。たとえば「思いやりのある接遇」という病院理念だった時、どういう行動が「思いやりある接遇」なのか、「安心できる診療」という診療方針だったとき、スタッフ全員が「安心できる」行動を取っているのか、言葉を、行動に落とし込むことということが重要になってきます。
「経営方針」「病院理念」を行動化し、バックアップしてくれるリーダーをアクティベーションを起こす　院内階層別研修の管理職向け「目標管理面接研修」「メンター研修」「業務改善力強化研修」で育ててみてはいかがでしょう？統括力の向上や組織へのアラインメント（方向性の一致）効果で、「経営方針」「病院理念」がスタッフにも浸透しやすくなります。

自分で仕事を見つけて、積極的にやってもらいたい

品川女子学院の漆紫穂子先生は、「人が動かない4つの理由」として、（1）知らない（現状を実感として把握していない）、（2）責任を取りたくない、（3）めんどくさい、（4）あなたが嫌い、の４つをあげています。つまり、この（1）教える・指導する、（2）責任の所在を明確にする、（3）やることのメリットを説明する、（4）好き嫌いという感情を重要視しない、という４つのポイントにアプローチすれば、人は動くのです。
自発的な行動を促す指導や育成に効果的なのは、指導・育成に役立つ医療コーチング研修です。命令や指示だけの指導・育成は考えない人をつくります。考えさせ、失敗させながらも行動を支援していくことで、責任感も生まれ、積極的に仕事ができる人に育ちます。

１人のスタッフと、どうしても反りが合わない

山梨コーチング協会会長の内田和俊さんは、「俺様社員をどうマネジメントするか」（ダイヤモンド社2008）の中で、「地味な下働きを極端に嫌い、やりたくない仕事には目もくれず、とにかく何に関しても「おいしいとこ取り」ばかりしようする。」「感情の起伏が激しく、不満を直ぐに顔や態度に表し、周囲の人を困らせたり、やたらと権利ばかりを声高に主張し、場の雰囲気を壊す。」人を「俺様社員」と定義づけています。できれば辞めてもらいたいですが、解雇は最後の最後の手段にしないと、独裁者として他の有料職員にまで、悪影響を及ぼします。ここは腹をくくって、マネジメントするために経営者、リーダー自身が変革しなければ乗り切れません。部下を育てる方法は、１つではないのです。
リーダーズコーチングは、そんなあなたに効きます！

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