１人で悩みをかかえていると、苦しくなります。
私自身が、そうでした。
非常勤講師や後輩を指導育成している時に、「やり方が間違ってはいないか？」
「私の思いはどこまで伝わっているのか？」
不安や葛藤とと、いつも闘っていました。
応援してくれる人や味方をさつくることは、ストレスが大幅に減ることに繋がります。
研修やコーチングを通じて「医療の仕事って、やっぱり楽しい」 という現場にするために、 コミュニケーションが心にも身体にも効くということを、体験してください。
新聞の投稿欄などに「『痛かったでしょう。辛かったね。』と言ってもらえて、うれしかった。」というものを見かけます。治ったわけでもないし、そのドクターの治療がうまいかどうかもわかりません。それでも患者様は『うれしかった。いい病院だ。』と、何度でも通うでしょう。治癒ということばは、治す＋癒やすです。患者心理の求めるものは、治す＜癒やす、なのです。どんなに医療技術が優れていても、患者さまの求めているものとのギャップがあれば、患者さまは離れていきます。接遇は、患者さまの求めている〈癒やし〉を提供するための、初歩のスキルなのです。
医療に特化した接遇を身につけるには患者さんに心が届く接遇研修を実施されてみてはいかがでしょう。 接遇が、人間関係を創るための第一歩であり、自分のためにするものだという意識に変わります。
接遇もコミュニケーションも、一度に学べるお得なプラン心に響く接遇コミュニケーション研修もおすすめです。
患者さんとだけでなく、会議・ミーティングなどでも、もっとうまく話せたらいいのにと思っていらっしゃる方はたくさんいます。「話しが下手」と思い込んでいる方の多くは、言葉が見つからなかったり沈黙が怖かったりするからです。しかし、コミュニケーションは、言葉でするものではなく、全身を使って伝えるものなのです。 そして、たった一言で相手に響くように届くようにする伝え方にも、声やしぐさ、プラスのメッセージなど、ちょっとしたコツがあり、それがわかれば相手の反応の変化に背中を押され、会話が楽しくなります。
「聴く」～「質問技法」まで患者さんとの関係をグッとよくするコミュニケーション研修で楽しい体験学習をしながら、苦手意識をなくしましょう。
部署内の問題点は、 1.コミュニケーション力、2.状況判断力、3.数字理解力、4.創造力、5.時間管理力、6.論理的思考力、7.即実行力 の７ポイントを観るとよいでしょう。どこが強みで、どこが弱みなのか、客観的に判断できるようになります。目の前の問題に翻弄されるのでなく、俯瞰力を持って部署全体を観察できるようになることが必要です。また、問題点も「ヒト」「モノ」「コト」の３つの観点から判断する必要があります。
管理職におススメの管理職のためのリーダーシップ研修で、Ｌisten（聴く）・Ｅxplain（説明する）・Ａssist（支援する）・Ｄiscuss（討議する）・Ｅvaluote（評価する）・Ｒesponse（応答する）の６つのリーダーシップスキルを身につけましょう。
離職率の高さが続くと、それが職場風土として定着してしまいます。どんな職場にも不満はあるはずなのに、辞めてしまうのは「自分がいなくてもいい」と自分の影響を過小評価しているからかもしれません。問題を持ち込まれたとき、上司がそれをスタッフに任せられるかどうか、スタッフ満足とは、自己の成長や仲間との達成感を感じられたときにあります。です。スタッフ一人ひとりが、自分ごととして職場の問題を考えたり、達成感を共有することで、離職率を低下できるというデータもあります。ＰＳ(患者満足)＋ＥＳ(スタッフ満足)研修で、チーム力の強化を図りましょう。
人間関係の悪化の大きな原因に、コミュニケーション不足が挙げられます。些細なきっかけ、「ミスをフォローしてあげたのに、ごめんなさいが無かった。」なとで、簡単に壊れてしまうものです。じつは愚痴を言ってもストレス発散にはなりません。ものの見方を変えたり、ネガティブな発言を控えることだけでも効果はありますが、やはり「ありがとう」と「ごめんなさい」を多用することが、近道かもしれません。医療機関の組織力の源は、チーム医療です。
チームビルディング研修で、人の意外な一面を見つけることも効果的。 ストレスマネジメント研修でストレスのメカニズムを学び、自分でストレスマネジメントができるようになるのもよいでしょう。ストレス耐性がアップすると愚痴やゴシップは自然と減っていきます。
集患数の増えない原因はいろいろとありますが、共通の要因は「この病院じゃなくてもよい」と患者さんに思われているからです。選ばれるための条件は、1.外的印象（知名度・評判など）、2.管理体制（アメニティ・安全対策など）、3.接遇（ドクター・スタッフの応対など）、4.治療行為（治療法・投薬など）の４点で、決まります。この４点のうちの１点でも特徴があれば、集患率は上がるのです。 たとえば、指導・育成に活かす医療コーチング研修で、院内プロデュースしてみてはいかがでしょう？スタッフが積極的に集患率アップに関わると、評判や安全対策、接遇面も治療面でも、改善や改革ができ「選ばれる病院」になるでしょう。
「経営方針」とは、経営者が目指している方向のこと。「病院理念」とは、経営者が何を大切にしているか、ということです。掲げている病院・クリニックは多くありますが、どれぐらいが実践・行動化できているでしょう。言葉を掲げているだけでは、人を動かすことはできません。言葉で言い聞かせるだけでも、ダメです。 たとえば「思いやりのある接遇」という病院理念だった時、どういう行動が「思いやりある接遇」なのか、「安心できる診療」という診療方針だったとき、スタッフ全員が「安心できる」行動を取っているのか、言葉を、行動に落とし込むことということが重要になってきます。
「経営方針」「病院理念」を行動化し、バックアップしてくれるリーダーをアクティベーションを起こす 院内階層別研修の管理職向け「目標管理面接研修」「メンター研修」「業務改善力強化研修」で育ててみてはいかがでしょう？統括力の向上や組織へのアラインメント（方向性の一致）効果で、「経営方針」「病院理念」がスタッフにも浸透しやすくなります。
品川女子学院の漆紫穂子先生は、「人が動かない4つの理由」として、（1）知らない（現状を実感として把握していない）、（2）責任を取りたくない、（3）めんどくさい、（4）あなたが嫌い、の４つをあげています。つまり、この（1）知らないことは教える・指導する、（2）責任の所在を明確にする、（3）めんどうくさいは、やることのメリットを説明する、（4）好き嫌いという感情を重要視しない、という４つのポイントにアプローチすれば、人は動くのです。
自発的な行動を促す指導や育成に効果的なのは、個人コーチングです。命令や指示だけの指導・育成は考えない人をつくります。考えさせ、失敗させながらも行動を支援していくことで、責任感も生まれ、積極的に仕事ができる人に育ちます。
誰にでも苦手な人はいるものですが、そうも言っていられないのが上司の努め。かといって、他人に愚痴るわけにもいきません。ここはひとつ、自分の気持ちを棚卸しをしてみませんか？ 苦手と思う理由を考えたり、距離感を見直したり、一人ではできないことも第三者の力を借りれば簡単にできます。
エグゼクティブコーチングは、そんなあなたに効きます！
